Recruitment en HR bij OCS – een gesprek met Michel Schilperoort

Zoals veel bedrijven in de IT is Open Circle Solutions voortdurend op zoek naar goed personeel. Maar in tegenstelling tot veel collega’s, slaagt OCS erin om redelijk snel nieuwe mensen te vinden. Zo zijn afgelopen jaar drie nieuwe medewerkers aangenomen en staat de teller dit jaar al op vijf.

Michel Schilperoort, verantwoordelijk voor recruitment, legt uit wat de strategie en de praktijk is van OCS voor het werven (én behouden) van gemotiveerde en betrokken werknemers.

 

Om te beginnen: waar komt die behoefte voor zoveel nieuwe mensen vandaan?

Michel: ‘We hebben ons een tijdje terug een ambitieus doel gesteld: “100 projecten in 10 jaar”. Zo’n doel – of Big Hairy Audacious Goal (BHAG) – maakt deel uit van een bredere strategie om ons bedrijf een stap verder te brengen. Om dit te bereiken hebben we volume nodig en dat betekent nieuwe mensen om die projecten uit te voeren.

Sowieso is mijn mening dat goede mensen altijd welkom zijn, ook zonder heftige groeiplannen. In de huidige markt is het slim om mensen aan te nemen als het kan. Niet wachten tot je een tekort hebt en het werk niet meer kunt doen, maar zorgen dat je voldoende basis hebt als het werk zich aandient.’

 

twee mendewerkers OCS op kantoor

Oké, maar hoe doe je dat dan?

Michel: ‘Het zit ’m in focus. Dat is het sleutelwoord en loopt als een rode draad door alles wat we doen. De valkuil bij het runnen van een bedrijf is teveel willen doen, waardoor je versnipperd bezig bent. Je kunt je veel beter beperken tot een paar zaken waar je al je aandacht op richt. Die kun je dan heel goed doen. Dat helpt enorm. Recruitment en retentie van personeel is voor ons één van die focuspunten.

Dan ga je dat proces organiseren. Ook daar beperken we ons tot een paar speerpunten, en laten de rest los. Zo werken we altijd met een recruitmentbureau. Open sollicitaties komen vrijwel niet voor – en dat is voor IT-ers makkelijk want ze hoeven zelf niets te doen. Recruitmentpartners dus, maar geen 25. Ik heb liever 1 of 2 partijen met wie ik exclusief samenwerk en een goede relatie kan opbouwen. Zij leren ons door en door kennen en snappen precies wat we nodig hebben.

Dat betekent dat het keuze- en wervingsproces zich verplaatst van de juiste werknemer naar het juiste bureau. Een recruitmentbureau is zo goed als de kandidaten dat het levert. Ik wil een bureau dat mij werk uit handen neemt, door CV’s aan te leveren die in één keer goed zijn. We begonnen met een grotere selectie van bureaus waarvan er uiteindelijk maar een paar overbleven. In de financiële afspraken geven we op voorhand iets meer maar zorgen we ook voor voldoende prikkels om te leveren. En dat werpt zijn vruchten af.’

 

Groep OCS-ers tijdens een training

Hoe werkt het in de praktijk?

‘Ik weet nu zeker dat de CV die ik binnenkrijg, klopt en de kandidaat bij ons past. Kijk, over functionele eisen hoef je het eigenlijk nooit te hebben. Die komen overeen met wat wordt gevraagd want anders is er geen match. En wat iemand nog niet weet, leert hij/zij hier op de werkvloer.

Bij de kennismaking kijk ik daarom vooral naar persoonlijke eigenschappen: wat is je visie, beschik je over de juiste sociale vaardigheden, kun je je inleven in andere mensen, ben je proactief en toon je leiderschap – dat soort dingen. Ik probeer dat in te schatten om te zien of je bij ons past en waar je binnen onze organisatie het best tot je recht komt. Want ik ben niet op zoek naar één type: het gaat erom een groep samen te stellen waarin de mensen samen goed uit de voeten kunnen en een uitgebalanceerd team kunnen worden.

Dat zit ’m onder meer in persoonlijkheid. Bijvoorbeeld: introverte en extraverte mensen hebben allebei hun kwaliteiten die we inzetten in verschillende rollen. Maar ze vragen allebei iets anders om goed uit de verf te komen. Daar moet je je van bewust zijn en rekening mee houden.

Het zit ook in levensfase, ervaring en senioriteit. Ervaren mensen zijn moeilijker te vinden, dus de meeste mensen die we nu binnenkrijgen, zijn jong en hebben net hun opleiding afgerond. Dat betekent dat ze nog veel moeten leren maar ook dat hun behoeftes, levensstijl en motivatie nogal verschillen van de wat oudere collega’s.’

Generatiekloof?

‘Om de juiste mix te maken op de werkvloer, zijn we bezig om persona’s van onze werknemers te maken, verdeeld over de assen rol en levensfase. Dat geeft ons veel inzicht in hoe we onze mensen het beste kunnen faciliteren en laten samenwerken.

Deze jonge generatie – gen Z – kijkt echt anders naar werk en carrière. Ze zijn van de korte termijn en niet per se op zoek naar vastigheid. Ze willen juist vrijheid en laten zich minder verleiden door salaris en lokkertjes. Een auto is niet interessant, want ze werken om te leven niet andersom. Als ze maar kunnen doen wat ze willen en er genoeg tijd is voor hun sociale leven en vrije tijd.

Dat betekent voor ons dat we onze OCS-meetings onder werktijd moeten plannen, want anders komen ze niet of minder. Omgekeerd is er een grote drive om te leren: zij staan aan het begin van hun loopbaan en staan te trappelen om te groeien.

De fase erna, die tussen 30-40, is weer heel anders. Daar worden de verantwoordelijkheden groter (huis, kinderen, gezin) en is er meer behoefte aan stabiliteit. Tussen de 40 en 50 jaar wil je oogsten, en boven de 50 heb je alles wel gezien en ga je op zoek naar de leuke dingen. Zo heeft iedere generatie iets anders dat belangrijk voor hen is. Als je wilt dat je mensen goed in hun vel zitten en functioneren, moet je hier rekening mee houden.’

 

Team OCS tijdens uitje in de Efteling

Belofte naar buiten aan de binnenkant waarmaken

Gaat dat goed: die generaties met die verschillende doelen, onder elkaar? Michel: ‘Dat gaat verrassend goed. Het is echt gezellig. De jongeren zoeken elkaar natuurlijk op en zijn veel onder elkaar, maar senioren nemen snel en op een heel natuurlijke manier de rol van mentor op zich. Het is hier gelukkig heel makkelijk om iemand aan te schieten als je iets niet weet. Iedereen staat open voor vragen en neemt de tijd om dingen uit te leggen.

Dat gaat heel gemoedelijk en ik zie dat de jongeren dat oppakken. Het leidt tot een heel positieve interactie en wisselwerking, en dat is leuk om te zien. We stimuleren en formaliseren het ook, bijvoorbeeld in de OCS Academy. Iedereen krijgt bij ons studiedagen waar je in werktijd kunt leren en oefenen. Ook worden veel presentaties door collega’s gehouden over allerlei onderwerpen. Nieuwe mensen worden gestimuleerd om dit ook te doen. Omdat aan elkaar presenteren een permanent onderdeel van het werk is, is de drempel redelijk laag.

De Academy is één van de drie pijlers onder ons HR-beleid. We willen echt ‘a great place to work’ voor alle OCS-ers zijn, en dat vraagt een serieuze inspanning. We richten ons op:

  1. I love my job – waar we je projecten willen aanbieden die inhoudelijk interessant en uitdagend zijn en waar je echt je tanden in kunt zetten,
  2. Personal growth – waar we aandacht besteden aan jouw persoonlijke ontwikkeling in alle fases van je carrière en waar de Academy deel van uitmaakt, en
  3. Fun at work – waar de sociale interactie, plezier en ontspanning, ook buiten het werk om, ruimte krijgt.

HR is voor mij people management, maar niet pamperen. Om ervoor te zorgen dat onze mensen zich goed voelen, praat ik ieder kwartaal met ze. Ik vraag of ze het nog naar hun zin hebben en of er iets is dat ze missen. Dit zijn inhoudelijke en zinvolle gesprekken, en wat ze nodig hebben verschilt van persoon tot persoon.

Het helpt ook door ze te betrekken bij de overall strategie van de organisatie. Je moet als MT transparant zijn in wat je doet en wil gaan doen – zo betrek je je mensen en zorg je dat ze willen blijven. En dat is wat we nodig hebben om te groeien.’

Meer weten?

Neem volkomen vrijblijvend contact met ons via +31 40 3041330 of info@opencirclesolutions.com. Wij nemen dan snel contact met je op.

Pin It on Pinterest

Share This